La révolution managériale et culturelle

Pour les dirigeants, managers, consultants et coachs intéressés par le passage de l’ancien au nouveau monde !

Le modèle pyramidal et la pensée cartésienne ne sont plus suffisants pour percevoir l’environnement complexe et prendre des décisions adaptées. D’où l’importance d’un changement de paradigme pour comprendre et maîtriser la complexité.

Pour vous décideurs, ces nouveaux défis de gouvernance nécessitent d’adopter des processus rénovés de décision dans votre organisation, qu’elle soit privée ou publique.  Il est donc urgent de découvrir le lâcher-prise pyramidal pour enrichir le modèle de coopération cartésienne. Ainsi, en cassant les codes du modèle pyramidal, vous traiterez la complexité et vous développerez du SENS – nous avons besoin de retrouver la voie du sens pour surmonter les difficultés – en même temps que la force intérieure de votre organisation.

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Dans l’ambiance actuelle d’incertitude et de grands bouleversements, on relève généralement cinq révolutions simultanées : écologique, technologique, économique, organisationnelle, paradigmatique.

Pour vous décideurs, ces nouveaux défis de gouvernance nécessitent d’adopter des processus rénovés de décision dans votre organisation, qu’elle soit privée ou publique. De plus, les méthodes jusque-là utilisées, basée sur le modèle pyramidal, montrent clairement leurs limites, il est donc grand temps d’enrichir ce modèle de coopération pour traiter la complexité et/ou développer la cohésion.

Révolutionnons ensemble l’organisation

Bien qu’ayant pratiqué un management participatif dans le cadre de mes hautes fonctions militaires, j’ai ensuite, durant 10 années de lecture et d’observations, progressivement affiné le TRAITEMENT DE LA COMPLEXITE dont vous avez besoin aujourd’hui. Encore faut-il ne pas confondre problème complexe et problème compliqué.

Les problèmes complexes se caractérisent, eux, par un grand nombre de dimensions et d’interactions, nécessitant plus de réflexion collective.

La complexité est, à mon avis, le challenge du siècle. L’ignorer constitue un sérieux handicap, l’illusion de croire que la complexité peut être traitée par le modèle pyramidal est une grave erreur : « La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent » Einstein.

D’ailleurs, aujourd’hui, les organisations restent souvent désemparées face à tous ces changements (Cf. Les cinq révolutions précitées). C’est la conception-même de la transformation qu’il faut revoir : de la conduite du changement avec ses résistances à l’adaptation en douceur mieux acceptée. C’est cette approche que je défends, celle de petits pas, par opposition à celle des grands projets de changement.

Nous sommes à un moment où les règles du modèle pyramidal méritent d’être enrichies dans toutes les organisations, y compris pour développer une véritable démocratie participative, au-delà des incantations et des échecs.

Et ce n’est pas facile de mettre en place ces transformations, parce que nous continuons à penser les organisations selon des conceptions dépassées. Voilà pourquoi je parle de révolution managériale et culturelle pour enrichir le modèle pyramidal au profit des Organisations et des Hommes. 

Je propose une méthode globale et concrète qui permet de mieux appréhender les décisions complexes, sur des sujets à fort enjeu, tout en tissant des liens puissants au sein des équipes. Il s’agit de développer une meilleure conscience collective des organisations.

Interview de JC Dussaucy

« Vous êtes tous intelligents, mais vous gagneriez à comprendre les problèmes complexes. »

Alors, je ne parle plus, comme beaucoup de monde, d’innovation managériale pour le modèle pyramidal, … mais bel et bien de révolution managériale et culturelle !

Parce que le monde, de plus en plus complexe, remet fortement en cause l’organisation des entreprises et des institutions étatiques, tout en entrainant des modifications de comportement des Hommes.

Ainsi, après mûre réflexion, j’ai décidé d’utiliser le terme de « révolution » pour faire comprendre que si le modèle pyramidal est adapté à l’Ordre (les règles écrites de toutes sortes), … il est inadapté à la complexité.

Pour les décideurs, il devient nécessaire de prendre de la hauteur par rapport à ce modèle pour mieux écouter, comprendre et reconnaître les différents acteurs, … en dehors du modèle pyramidal, avec une méthode universelle.

Rassurez-vous, il s’agit d’une révolution à petits pas pour l’organisation, mais d’un grand pas pour les Hommes.

 

Lire l’interview complète –>

L’objectif de la révolution managériale et culturelle

Il s’agit d’élever d’une part le niveau de conscience des décideurs face à la complexité et d’autre part le niveau de réflexion (confrontation sans tension) pour une meilleure écoute des parties prenantes.

La méthode présentée ci-dessous est innovante, dans la mesure où elle permet l’apprentissage d’un nouveau mode de raisonnement.

La révolution managériale est une METHODE UNIVERSELLE

  • La compréhension de la complexité
  • La découverte de la dialogique1
  • L’apprentissage de la co-construction (lâcher prise pyramidal et apprentissage collectif)
  • L’excellence décisionnelle

 

1 Certains de ces termes peuvent paraitre indigestes au premier abord. Je vous propose de découvrir l’interview que j’ai donné où j’explique très clairement ces notions.

La révolution culturelle est le FRUIT de la révolution managériale

  • L’acquisition collective de la pensée complexe (holistique, systémique et paradoxale)
  • L’apprentissage de SOFT SKILLS : attention aux autres, écoute active, respect, bienveillance, nouvelle vision du monde, …
  • La création de sens et d’engagement, sur chaque sujet traité, grâce à vision partagée, décision éclairée et changement accepté

Pour aller plus loin

Prestations à la demande

– Conférence (1h + réponses aux questions)

– Mise en pratique d’une séance de co-construction (2 jours)

– Formation collective (8-10 personnes- 2 jours)

– Formation individuelle (15 h)

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Qui suis-je ?

Un spécialiste reconnu du modèle pyramidal, mis en œuvre dans des environnements variés au sein du ministère des Armées pendant plus de trois décennies, découvre quelque temps après son départ de l’institution, l’inadaptation du modèle pyramidal pour traiter la complexité et l’intelligence collective. Passionné par la performance collective qui s’appuie avant tout sur l’humain. Découvre, dès 2008, les notions de complexité et d’intelligence collective.

Constatant au quotidien et dans tous les domaines les limites du modèle pyramidal, il considère qu’aujourd’hui, un changement de GPS est nécessaire de façon à enrichir ce modèle qui reste néanmoins indispensable.

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Ce que la co-construction n’est pas

• Les bonnes pratiques et autres boîtes à outils :
Stimuler les idées, communiquer, faire des feedbacks, pratiquer la résilience, planifier les projets, … Autant de bonnes pratiques tout aussi louables les unes que les autres. Il est possible de les utiliser dès lors que l’on se trouve face à un sujet simple voire compliqué.

En revanche, leurs limites se font sentir face aux domaines complexes, quand le contexte d’application de la bonne pratique change. Il devient alors impossible de les copier/coller à la situation même s’il est toujours envisageable, hors complexité, de s’en inspirer.

Ce que la co-construction n’est pas (suite)

• Les notions de cerveau collectif :
Les notions de cerveau collectif, d’émergence de l’intelligence collective, sans méthode, ne sont que des mots. La différence entre ces concepts et la co-construction est fondamentale : la co-construction apporte une méthode et de nouveaux savoir-faire.

• La décision collective
• La décision partagée
• Le partage du pouvoir
• La délégation
• Le team building
• La collaboration / coopération : ce que les Hommes pratiquent depuis des siècles
• La consultation et la concertation
• La co-création
• …

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Témoignages

Laurence T

Inspire Saint Cloud Mars 2017

J’ai pu apprécier l’originalité de l’approche de JC Dussaucy, la rigueur de ses outils et de son animation.

Je n’avais jamais rien vécu de similaire, bien qu’ayant travaillé dans le secteur privé et ayant eu l’occasion de vivre différentes démarches d’accompagnement d’équipes.

Cette séance de co-construction a, de fait, permis de clarifier la manière de s’impliquer de chacune de mes collaboratrices.

J’ai pu comprendre les raisons de la résistance de certaines et identifier les freins implicites à mes objectifs de gestion et de management.

Cela m’a permis d’avoir une perception plus juste de la personnalité, des attentes et des représentations de mes collaboratrices.

Et ainsi d’ajuster mes propres objectifs à cette conscience nouvelle.

Gregory M.

Directeur Général des Services Ludres

J’ai vraiment apprécié la formation à la co-construction. J’aime l’exigence de la méthode où tout est cadré et la participation de tous optimale.

Nous l’appliquons régulièrement au sein de ma direction des services sur des sujets relativement complexes demandant l’implication et la réflexion de beaucoup d’entre nous.

Mes collaborateurs adhèrent totalement et se sont approprié la méthode.

Ainsi, les rôles peuvent changer aussi souvent qu’on le souhaite. Nous sortons de ces réunions avec des solutions concrètes.

Faites parti des centaines de personnes qui ont essayé cette méthode et qui aujourd'hui se demandent comment ils ont pu vivre sans !

Ce projet a été partiellement financé par le gouvernement dans le cadre du plan de relance.