La révolution managériale et culturelle : l'interview

J’ai la conviction que la complexité constitue un des enjeux majeurs de notre siècle qui n’est perçue à son juste niveau.

Seulement, pour la traiter correctement, il est indispensable de changer notre façon de penser pour apprendre à composer avec l’incertitude, la complexité et le paradoxe.

D’où le terme intentionnellement choisi de révolution parce qu’un changement de paradigme est indispensable et que je suis un adepte du changement par les petits pas.

La méthode globale que j’apporte permet, grâce à de nouveaux SAVOIR-FAIRE, de développer des SAVOIR-ETRE recherchés dans toutes les organisations : respect mutuel, bienveillance, sens, confiance, reconnaissance et engagement.

« La folie, c'est de faire toujours la même chose et de s'attendre à un résultat différent » Einstein
« La folie, c'est de faire toujours la même chose et de s'attendre à un résultat différent » Einstein

Pourquoi un général propose-t-il une révolution ?

Parce que le modèle pyramidal, que j’ai pratiqué pendant quarante ans et que j’adore, est une belle mécanique horlogère, souvent comparée à un orchestre symphonique (une structure, des règles, processus, procédures, méthodes, habitudes).

Si le modèle pyramidal est, de mon point de vue, indispensable à la pérennité de l’organisation. Il est parfait pour le temps calme et prévisible et est adapté à situations simples ou compliquées.

Mais on prend conscience, en prenant de la hauteur qu’il s’appuie avant tout sur la règle écrite, la segmentation, le contrôle et la compétition permanente.

La segmentation sépare et disjoint, elle donne une vision partielle et constitue un frein à la vision du tout. Le contrôle étouffe les idées du subordonné et la compétition ignore les comportements propices à l’émergence de la bienveillance.

De ce fait, le modèle pyramidal est inadapté au monde VICA (volatile, incertain, complexe et ambigu) pour comprendre et traiter la complexité.

Pourquoi le modèle pyramidal est-il inadapté au monde complexe et incertain ? 

La complexité place le décideur face à son ignorance. Voici, par exemple, trois compétences nouvelles à acquérir et maîtriser : l’agilité, la prise en compte de la réalité et la diversité dans la réflexion.

Et, pour ce faire, les mots ne suffisent pas, une méthode globale est nécessaire, voire indispensable

  • Agilité : première qualité de l’organisation face au monde VICA. Cette capacité à s’adapter en permanence et en conscience, individuellement et collectivement à la problématique VICA, d’où le nécessité d’intégrer un changement par petits pas (c’est l’objet de la méthode décrite ci-dessous) loin des habitudes, des ambitions et des visions générales.
  • Réalité : il s’agit, simplement en apparence, de répondre à la question « qu’allons-nous faire maintenant avec ce que nous avons, ici et maintenant ? » Une façon à s’ancrer dans la réalité, en développant une éthique de la responsabilité, loin de l’éthique de conviction.
  • Diversité : savoir intégrer, sans risque, une diversité des points de vue, des potentiels, des expériences pour enrichir la co-construction (voir ci-dessous) dans les meilleures conditions.

En quoi cette méthode est-elle révolutionnaire ?

Avec le modèle pyramidal, on parle de coopération/collaboration depuis des centaines d’années : la construction de la tour Eiffel, la pose du pied d’Armstrong sur la Lune, le TGV. Mais en ces temps de changements permanents, toutes les institutions doivent faire face au défi de la complexité.

Il est nécessaire de dépasser la coopération et d’apprendre à traiter la complexité. Or, tout changement est complexe. Diriger une organisation, gérer un territoire, c’est gérer la complexité, loin des questions d’intelligence et d’expérience.

Dans le secteur privé, le changement est une condition de survie. Au contraire, dans les organisations publiques, le changement n’était pas nécessaire à la survie, mais les temps changent ! Le changement doit partir de la prise de conscience du responsable.

Dans les deux cas, l’approche classique de la conduite du changement (des étapes bien structurées) atteint rarement son but. Ne dégraisse pas le mammouth qui veut ! Le changement ne se conduit pas, il se vit !

Cette méthode offre beaucoup d’avantages. Elle apprend à rapprocher les points de vue sans confrontation, elle permet de coller à la réalité (celle des responsables du haut n’est jamais celle des partenaires d’en bas), de sortir des postures dues à une fonction élective, juridique, syndicale, …, dépasser les conflits d’intérêt, de développer la confiance entre les parties, et, last but not least, elle permet de viser l’excellence décisionnelle en s’affranchissant des biais cognitifs.

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« Rien n'est permanent sauf le changement » Héraclite
Donc la vraie question n’est pas : « faut-il changer ? »
…… Mais plutôt : « Comment changer ? »

 

« Si j’avais une heure pour résoudre un problème dont ma vie dépendait, je passerais les 55 premières minutes à chercher la meilleure question à me poser, et lorsque je l’aurais trouvée il me suffirait de 5 minutes pour y répondre » attribuée à Albert Einstein

Faites parti des centaines de personnes qui ont essayé cette méthode et qui aujourd'hui se demandent comment ils ont pu vivre sans !

Ce projet a été partiellement financé par le gouvernement dans le cadre du plan de relance.